“Com as mulheres que tem, está a investir nelas, não só para ficarem mas para serem promovidas na empresa? Existem actualmente muitos empregos disponíveis no mercado de tecnologia. Tem uma cultura e um local de trabalho atraente o suficiente para que as mulheres queiram ficar?”
As questões são colocadas por Lareina Yee, uma das responsáveis pelo estudo “Women in the Workplace 2020“, da consultora McKinsey, com respostas de mais de 40 mil entrevistados em 317 empresas, realizado entre Junho e Agosto de 2020.
As mulheres foram particularmente afectadas no mercado de trabalho pelo Covid-19 – principalmente as de cor. Entre serem as escolhidas para despedimento e terem dois turnos de trabalho – para o empregador e em casa -, “mais de uma em cada quatro analisam o que muitos teriam considerado impensável há apenas seis meses: mudar de carreira ou deixar o mercado de trabalho por completo. Esta é uma emergência para a América corporativa. As empresas correm o risco de perder mulheres na liderança – e futuras líderes mulheres – e atrasar anos de árduo progresso na diversidade de género”.
No início deste ano, a tendência para a representatividade das mulheres em cargos de chefia estava no bom caminho, apesar das distâncias de género. Entre Janeiro de 2015 e o mesmo mês deste ano, “a representação de mulheres em cargos de vice-presidente sénior cresceu de 23 para 28%, e a representação directiva (“C-suite”) cresceu de 17 para 21%. As mulheres continuavam dramaticamente sub-representadas – principalmente as mulheres negras – mas os números estavam a melhorar lentamente”.
Em 2019, por cada centena de homens promovidos a chefias, o mesmo ocorreu a 85 mulheres. Eram 79 em 2018.
A pressão para a equivalência entre géneros está a levar o segmento laboral feminino a desistir, também por culpa do “burnout”.
“Existem dois caminhos pela frente”, analisa a consultora. “Se as empresas reconhecerem a escala destes problemas e fizerem tudo o que puderem para os resolver, poderão ajudar os seus funcionários a superar este momento difícil e até mesmo a re-inventar a forma como trabalham para que seja mais flexível e sustentável para todos. Pelo contrário, as consequências podem prejudicar gravemente as mulheres, o negócio e a economia como um todo. Este momento requer um pensamento a longo prazo, criatividade, liderança forte e um foco preciso no valor das mulheres para as organizações”.
Para as reter, têm de tomar medidas para reduzir as pressões adicionais que enfrentam, como:
1) tornar o trabalho mais sustentável
2) redefinir as normas em torno da flexibilidade
3) olhar para as avaliações de desempenho
4) tomar medidas para minimizar o preconceito de género
5) ajustar políticas e programas para melhor apoiar os funcionários
6) fortalecer a comunicação com eles.
Um forte investimento nas mulheres deve igualmente ocorrer antes, na educação, segundo o recente The Case for Holistic Investment in Girls – Improving Lives, Realising Potential, Benefitting Everyone“, do grupo de direitos humanos Plan International e do banco Citi.
“Por cada dólar investido nos direitos e na educação das jovens, as nações em desenvolvimento podem ter um retorno de 2,80 dólares”. Assim, se todas acabarem o ensino médio até 2030, o produto interno bruto (PIB) dos países em desenvolvimento pode crescer 10% em média na próxima década.
A situação é preocupante porque, mesmo antes do COVID-19, dados da UNESCO apontam que cerca de 130 milhões de meninas em todo o mundo estavam fora da escola e, após a pandemia, mais de 11 milhões podem não regressar às aulas.
“A capacidade de concluir a escolaridade formal quando criança é crítica para o sucesso económico, social e político na idade adulta”, nota a advogada Alexandra Patsalides, da Equality Now. “Quando as meninas são excluídas dessas oportunidades, isso significa que uma geração de mulheres também é afectada negativamente”.
Situação em Portugal
O recente “Índice de Igualdade de Género 2020: Era Digital e o Futuro do Trabalho“, do Instituto Europeu para a Igualdade de Género, coloca Portugal a convergir para a média da União Europeia, registando um valor de 61,3 pontos perante a média europeia de 67,9.
Segundo um comunicado da Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, “o domínio do poder é aquele em que Portugal regista o maior progresso desde 2010 (com uma subida de 1,62 pontos), alcançando o 13º lugar no ranking nesta área, em razão dos avanços legislativos que foi introduzindo em matéria de decisão política e económica, com as leis da paridade e da representação equilibrada, e do aumento do número de mulheres no Governo.
No domínio do conhecimento, apesar de Portugal ter tido um aumento de 5,6 pontos desde 2010, tendo em conta a percentagem mulheres e homens diplomadas/os no ensino superior, a pontuação global de 55,7 neste domínio permanece significativamente abaixo da média europeia (63,6 pontos), dada a persistente segregação das mulheres e homens no ensino superior. De acordo com o Índice, em 2017, das/dos estudantes nas áreas da educação, saúde e acção social, humanidades e artes, 40% são mulheres e 19% são homens, estando estas percentagens praticamente inalteradas desde 2010.
Esta disparidade reflecte-se directamente no domínio do trabalho em que Portugal detém 72,9 pontos, estando no 15º lugar do ranking nesta área. Ora, este indicador é beneficiado pela elevada participação das mulheres no mercado de trabalho e a tempo inteiro, mas continua com progressos demasiadamente lentos, também em razão da persistente segregação de mulheres e de homens nas profissões. De acordo com o Índice, das/os trabalhadora/es nas áreas de educação, saúde e acção social, 29,8% são mulheres e 6,7% homens. Também assim, nas áreas das TIC, as mulheres são apenas 16% da/os especialistas e 20% da/os cientistas e engenheira/os nos sectores da alta tecnologia”.
Nesta área das TIC e segundo dados de 2014, as mulheres recebem menos 1,5% do que os homens.
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